2025年高级经济师人力真题及答案解析（一）

在存在内部劳动力市场的情况下，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间展开激烈的竞争。当这种竞争是在规则明确的条件下展开的，能够避免不正当竞争对组织利益造成损害，并且会出现一种类似于体育竞赛的局面，这便是晋升竞赛。

为了使晋升竞赛充分发挥出激励作用，在设计晋升竞赛时需要注意以下两个要点: 

一、可比性

想让晋升竞赛激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性。既没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望，

二、合理的工资差距

在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。在这个问题上，有两个因素需要考虑，即晋升的综合价值以及晋升风险。

首先，要看员工晋升后能得到的实际价值有多大。一般情况下被晋升者除了能得到工资增长外，实际上还获得了继续晋升的机会，而这种机会本身也是有价值的。不仅如此，被晋升者往往还能得到更好的福利、更大的权力以及个人成就感等方面的价值。

其次，要看一位候选人最终获得晋升到底是因为实力和绩效原因，还是因为运气因素。这种运气因素通常与两个方面的因素有关:

①工作结果的不确定性。②对候选人的能力和绩效进行衡量时可能产生的误差。

晋升的综合价值和晋升风险还有助于解释，很多组织基层员工在晋升后的工资水平上涨不大的情况下仍然愿意追求获得晋升，其原因:

(1)基层员工晋升的价值不仅表现在当前的工资上涨方面，还表现在获得未来继续得到晋升的机会方面。基层员工晋升受不确定因素影响的可能性较小，晋升风险较低。

(2)高层管理的晋升恰恰相反，继续晋升的难度增大，晋升风险很高，影响晋升的不确定因素很多。因此，高层晋升与每一次晋升相关联的工资差距较大。

因此，该公司晋升机制未发挥作用的主要原因，是在设计晋升竞赛时未充分考虑候选人的可比性和合理的工资差距问题。